4. Tecnología y desarrollo
organizacional
El presente capítulo está destinado a
enfocar la tecnología como parte
esencial para el desarrollo y
optimización de las organizaciones,
además de mostrar el desarrollo
organizacional como estrategia para
enfrentar los cambios inesperados que puedan
presentarse.
Concepto de tecnología
De acuerdo a Schroeder (1992 p. 197), la tecnología es el
grupo de
procesos,
herramientas,
métodos,
procedimientos
y equipo, que se utilizan para producir bienes y
servicios.
Esta definición es más amplia que la simple
"selección de equipo" e incluye la selección
de métodos y
procedimientos
como parte de la tecnología.
Selección de tecnología
La tecnología se ha convertido en un factor dominante en
las empresas y en
nuestras vidas. El implacable avance de la tecnología se
ha denominado "determinismo tecnológico", lo cual quiere
decir que la tecnología determina el curso de la sociedad sin
forma alguna de que se pueda evitar.
La selección de tecnología es una
decisión compleja que involucra no sólo a los
cálculos a valor
presente, sino las consideraciones estratégicas y los
impactos sociales. Por lo tanto, resulta importante tomar en
consideración las consecuencias conjuntas, tanto sociales
como técnicas a
través del concepto de un
diseño
sociotécnico. Con el uso de este concepto se
seleccionan tecnologías que optimizan tanto las variables
sociales como las técnicas.
Características
La tecnología tiene ciertas características generales, como son: la
especialización, la integración, la discontinuidad y el
cambio.
- Como la tecnología aumenta, la
especialización tiende a aumentar. El flujo de
tecnología no es una corriente continua, sino más
bien un serie de descubrimientos y de nuevos
avances. - La tecnología tiende a requerir más
profesionales, científicos y trabajadores de oficina para
mantener operando el sistema. - La tecnología, generalmente, eleva los
requerimientos y habilidad e intelectualidad. - La tecnología tiende a requerir un nivel
más alto de habilidad, tanto en el trabajo
de producción como en los servicios de
apoyo. - La tecnología no destruye empleos para
siempre, sino que crea diferentes empleos.
Importancia de la tecnología en las organizaciones
La importancia de la tecnología es visible tanto en las
nuevas como en las viejas organizaciones, así como
también en sus productos,
maquinarias, herramientas,
materiales y
servicios. Entre los beneficios de la tecnología pueden
citarse mayor productividad,
más altos niveles de vida, mayor disposición de
tiempo libre y
una mayor variedad de productos. La
incursión en tecnología incluye inventos,
técnicas y la acumulación de conocimientos
organizados sobre todo, de la manera de hacer las cosas. Sin
embargo, su mayor influencia se dirige al modo en que se
diseñan, se producen y se hacen las cosas.
Ahora bien, los beneficios de la tecnología deben
contraponerse con los problemas
asociados con los adelantos tecnológicos, como el exceso
de información, la
contaminación de aire y agua, la
insuficiencia de energía
eléctrica y la pérdida de la privacidad a causa
de la aplicación de la tecnología de computación. Se precisa por ello de un
enfoque equilibrado para sacar provecho de la tecnología y
al mismo tiempo reducir al
mínimo algunos de sus efectos laterales
indeseables.
La tecnología y la competitividad
Es deber de las organizaciones estar muy pendientes del entorno,
con la finalidad de ajustar su conducta al medio
social del que forman parte, para así poder
permanecer en el mercado y estar
dispuestas a crecer, lo que implica mirar muy adentro para lograr
ir hacia afuera y, aunque sea líder y
se tenga asegurado un espacio, las organizaciones deben ir
más allá, no conformarse, incursionar en nuevos
mercados,
transformarse y apoyar todo lo que sea mejoramiento continuo y
adquirir nueva tecnología para agilizar la información que beneficia la toma de
decisiones.
Competir se ha convertido en una nueva realidad y en
nuevo reto para las organizaciones. Las organizaciones que
quieran mantenerse en el mercado deben
tener presente la filosofía de innovación y modernización para
responder a los estímulos de la competitividad
internacional. Las empresas deben
tener ahora altas cuotas de investigación y desarrollo
tecnológico pues los productos de hoy tienen ciclos de
vida mucho más cortos que en el pasado.
Estos cambios significativos que se han venido
desarrollando, han producido un vuelco positivo para los recursos
humanos, en virtud de ello el personal debe
mantenerse constantemente en un proceso de
aprendizaje
continuo que le permita modificar su conducta en
atención a las nuevas
experiencias.
El éxito
en los procesos de
cambio implica
experiencias particulares que sólo son posibles si se
cuenta con el respaldo de gente comprometida. Las organizaciones
deben efectuar una labor con sus gerentes para desarrollar la
confianza de cada uno y sacar a la luz todo su
potencial. Cada gerente debe
dedicar el tiempo y esfuerzo necesarios para asegurar el éxito
de su gestión, para mejorarse a sí mismo y
al personal a su
cargo. Cada quien debe trazarse metas reales y efectuar un
inventario de
sus potencialidades y habilidades para que su trabajo sea eficaz
y controlar las posibles desviaciones que se puedan experimentar
en relación a los objetivos para
retomar el camino hacia una comunicación permanente, obligatoria y
estimulante.
Uno de los aspectos más relevantes de la gestión
de recursos humanos,
es el desarrollo de las habilidades, tan necesaria para las
organizaciones en la construcción de las capacidades del
individuo. La ampliación de los conocimientos al colectivo
organizacional, le permite a la empresa contar
con una fuerza
adiestrada y motivada, lo cual contribuye a reducir la
rotación de personal, a aumentar la flexibilidad y generar
valor, todo lo
cual potencia su
competitividad.
Desarrollo organizacional
Es un proceso de
cambio planificado en la cultura de una
organización, mediante la
utilización de las tecnologías, de las ciencias de la
conducta, la investigación y la teoría.
Robbins (1999, p. 642), define el desarrollo
organizacional de la manera siguiente: es un término
utilizado para transmitir un conjunto de intervenciones del
cambio planeado sustentadas en valores
humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad
organizacional y el bienestar del empleado.
Dentro de lo señalado anteriormente el
término clave es cambio. Las intervenciones pueden
comprender desde la instrumentación de cambios en el diseño
de plantas, hasta
proveer al personal de las experiencias para que crezca su
puesto, o una efectiva comunicación para seleccionar miembros de
una organización.
El desarrollo organizacional involucra un cambio
planeado porque este requiere diagnósticos
sistemáticos, desarrollo de un plan de
mejoramiento, y movilización de recursos para
llevar a cabo los propósitos.
Las organizaciones deben estar muy pendientes del
entorno, con la finalidad de ajustar su conducta al medio social
del que forman parte.
Objetivos
Los principales objetivos del
desarrollo organizacional son los siguientes:
- Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los
miembros de la empresa. - Aumentar la confrontación de los problemas
empresariales al interior de los grupos y entre
los grupos. - Crear un ambiente en
que la autoridad
designada por la función
se incremente por la autoridad
basada en el
conocimiento y la habilidad. - Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales. - Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal.
Características
Dentro de las características del desarrollo
organizacional se resumen las mencionadas a
continuación:
- El desarrollo organizacional se enfoca en la cultura y
los procesos. - El desarrollo organizacional fomenta la
colaboración entre los líderes de la
organización y los miembros en la
administración de la cultura y los
procesos. - Los equipos son de importancia particular para el
desempeño de las tareas. - Se concentra primordialmente en el aspecto humano y
social de la
organización y, al hacerlo, interviene
también en los aspectos tecnológicos y
estructurales. - La participación y el compromiso de todos los
niveles de la organización en la resolución de
problemas y en la toma de
decisiones son los sellos del desarrollo
organizacional. - El desarrollo organizacional se concentra en el
cambio del sistema total y
considera las organizaciones como sistemas
sociales complejos. - Los practicantes del desarrollo organizacional son
facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema
cliente. - El desarrollo organizacional adopta una perspectiva
del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los
individuos como de la organización.
Técnicas
El desarrollo organizacional contiene 5 técnicas: método de
retroalimentación de datos, desarrollo
de equipos, enriquecimiento y ampliación del cargo,
entrenamiento
en sensibilidad y la consultoría de procesos.
Método de
retroalimentación de datos: parte del
inventario de
datos para varios aspectos del proceso organizacional. Los datos
son sometidos a reuniones con cada nivel de personal de la
organización para: (a) analizar resultados y (b) planear
las medidas correctas para cada nivel de la
organización.
Es una técnica de cambio de comportamiento
que nace del principio de que, cuantos más datos
cognoscitivos el individuo reciba al respecto de una
situación, mayor será su posibilidad de organizar
los datos y actuar creativamente.
El feedback de datos, generalmente, se refiere al
aprendizaje de
nuevos datos respecto de sí mismo, de los otros, de los
procesos grupales o de la dinámica organizacional; datos estos que no
siempre son percibidos o tomados en
consideración.
Desarrollo de equipos y métodos de entrenamiento de
equipos: se distingue por el hecho de que el grupo
entrenado es seleccionado en base al trabajo que será
realizado en conjunto con la organización y un grupo de
empleados de varios niveles de especializaciones diversas, los
cuales se reúnen bajo la coordinación de un especialista o consultor
y se critican mutuamente buscando un punto común para
alcanzar la colaboración, eliminar las barreras
interpersonales de comunicación y
aclarar y comprender sus causas.
El desarrollo de un equipo comprende las siguientes
etapas:
- Formulación de un problema a partir de la
necesidad percibida. - Presentación de propuestas para su
solución. - Previsión de consecuencias y prueba de las
propuestas presentadas. - Planeamiento para la acción.
- Toma de medidas para la acción.
El desarrollo de equipos puede efectuarse por medio de
seminarios de entrenamiento o seminarios de desarrollo
organizacional, utilizando la comunidad de
aprendizaje constituida de participantes y equipos de consultores
que trabajen en conjunto. Esta técnica tiene por objeto
promover el desarrollo
personal y organizacional, para facilitar el alcance de los
objetivos individuales de los participantes del equipo, al mismo
tiempo que atender los objetivos de la
organización.
Enriquecimiento y ampliación del cargo: al volver
al cargo más significativo e interesante, se le da la
oportunidad al trabajador para el crecimiento, reconocimiento,
desafío y realización personal. Generalmente, el
enriquecimiento del cargo comienza en una sección o
fábrica de una gran organización y se disemina por
las demás.
La idea básica del enriquecimiento del cargo es
la de dar a los empleados, a todos niveles, más
oportunidades para tomar decisiones respecto de sus objetivos,
programaciones, métodos de ejecutar el trabajo y
más responsabilidad en cuanto al producto
terminado.
Entrenamiento de la sensibilidad (Grupos T): éste
ha demostrado ser uno de los métodos más eficaces
en el mejoramiento de la competencia
interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la
reducción del conflicto
intergrupal. Los principales objetivos del entrenamiento de la
sensibilidad son los siguientes:
- Aumentar la auto – aprehensión del propio
comportamiento en un contexto
social. - Aumentar la sensibilidad en cuanto al comportamiento
de los otros. - Aumentar la concientización de los procesos
que inhiben o facilitan el funcionamiento grupal. - Aumentar las habilidades orientadas al diagnóstico y a la acción en
situaciones sociales. - Enseñar a lograr relaciones
interpersonales más eficaces con los
otros.
Consultoría de procesos: se trata de una
técnica paralela a las anteriores. Exige la presencia de
un consultor. La idea básica es que el consultor no
funciona como un especialista en aquello que la
organización pretende hacer, pero la auxilia en la
organización para el mejoramiento de sus procesos humanos,
de información y a su adecuada utilización para el
alcance de los objetivos. La especialidad del consultor reside en
su capacidad de ayudar a la organización a
sobresalir.
Proceso
El proceso del desarrollo organizacional consta
básicamente de tres (3) etapas:
1.- Recolección y análisis de datos: determinación de
la naturaleza y
disponibilidad de los datos necesarios, además de los
métodos utilizables para su recolección dentro de
la organización. Incluye técnicas y métodos
para describir el sistema organizacional, las relaciones entre
sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos
más importantes.
2.- Diagnóstico empresarial: después del
análisis de datos tomados se pasa a su
interpretación y diagnóstico. Se trata de
identificar sus preocupaciones, problemas, consecuencias,
establecimiento de prioridades y objetivos.
3.- Acción de intervención: se selecciona
cuál es la intervención más adecuada para
solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la
fase final del desarrollo organizacional, ya que éste es
continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base
de continuidad.
El desarrollo organizacional es un proceso complejo, su
diseño y realización puede tardar años y el
proceso puede continuar de manera definida; en él se trata
de lograr que la empresa haga
la transición de dónde se encuentra actualmente, si
requiere diagnóstico y dónde debería estar
por intervenciones propensas a suscitar la acción.
Aún prosiga el proceso, conviene evaluar los resultados y
no perder la fuerza, aunque
el desarrollo organizacional admite muchos métodos y
enfoques.
Muchos modelos de
desarrollo organizacional han sido diseñados. El modelo que se
presenta, tiene un enfoque cíclico que ha sido adaptado de
modelos
anteriores. El modelo tiene
siete pasos básicos que abarcan la identificación
del problema, la acción y la evaluación.
Fig. 1.7
Modelo tiene 7 pasos básicos
Burke, W. et al, 1992
1.- Identificación del problema. Una persona clave en
la organización siente que la empresa tiene uno
o más problemas que pueden ser aliviados por una persona
especialmente asignada para contender con problemas asociados con
el cambio. El problema pudiera involucrar movimiento de
empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes
de proyecto. Los
esfuerzos de desarrollo organizacional deben estar apoyados por
la alta dirección. Si los procesos no comienzan con
los ejecutivos clave, es importante ganar el soporte de tales
ejecutivos lo más rápido posible.
2.- Consulta con un especialista en desarrollo organizacional.
Algunas personas íntimamente familiarizadas con procesos
de cambio
organizacional comúnmente son utilizadas como agentes
de cambio. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que
puede ser externo a la organización o un empleado dentro
de la empresa) y el cliente del
sistema cuidadosamente se auxilian uno al otro. Lo ideal es que
se utilicen ambos, agentes de cambio tanto internos como
externos. El agente de cambio debe lograr entender claramente a
la empresa. Esto demanda la
colaboración y apertura de cada uno de los
involucrados.
3.- Integración de datos y diagnóstico
preliminar. Esta etapa usualmente es responsabilidad del
consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de
recoger datos: mediante entrevistas,
observación de los procesos, cuestionarios,
y datos del desenvolvimiento organizacional. Probablemente la
más eficiente y efectiva secuencia de método
diagnóstico comienza con la observación, ésta es seguida por
semiestructuradas entrevistas, y
es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente
los problemas identificados en los pasos iniciales del
diagnóstico.
4.- Retroalimentación. En virtud de que el desarrollo
organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos
obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto usualmente se
realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de
manera que la gente clave involucrada reciba la
información. Esta retroalimentación está
diseñada para ayudar al cliente a determinar las
fortalezas y debilidades de la organización o de unidades
particulares en las cuales el consultor está trabajando.
El consultor proporciona al cliente todos los datos relevantes y
útiles. Obviamente, el consultor protege las fuentes de
información y puede, a la vez ocultar datos si aprecia
que el cliente no esta preparado para ellos o la
información pudiera hacer que el cliente se ponga a la
defensiva.
5.- Diagnóstico conjunto de problemas. En este
punto, un administrador o
grupo discute la retroalimentación y decide si hay un
problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que
juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en
desarrollo organizacional. El cliente debe aceptar el
diagnóstico, así como las soluciones que
habrán de ser implementadas. En esta fase se puede notar
que el fracaso en la construcción de un esquema de trabajo
común entre cliente y consultor puede conducir a un
diagnóstico equivocado o a una brecha en la
comunicación si el cliente no está dispuesto a
creer el diagnóstico o ha aceptar la
prescripción.
6.- Acción. Enseguida, el consultante y el cliente de
común acuerdo en ir más allá, convienen las
acciones a
realizar. Esta fase corresponde al comienzo del proceso de
"romper el hielo". La acción que deberá tomarse
depende del problema, en la cultura de la organización y
en el tiempo y gastos que
habrán de ahorrarse.
7.- Integración de datos después de la
acción. Dado que el desarrollo organizacional es un
proceso cíclico, también debe efectuarse una
recopilación de datos después de que las acciones han
sido realizadas. A través de éstos, el líder
puede monitorear, medir, y determinar los efectos producidos por
las acciones. Esta información es proporcionada al cliente
y puede conducir a un nuevo diagnóstico y a la
implementación de una nueva acción. La principal
cualidad del modelo de desarrollo organizacional, es que es
cíclico e interactivo, un proceso interactivo entre el
consultante y el cliente, de cuya relación exitosa
dependerá, la implantación efectiva de la estrategia
de cambio.
Beneficios
El desarrollo organizacional representa una útil
intervención en la organización. Su principal
ventaja consiste en tratar de enfrentar el cambio en toda la
organización o en una parte sustancial de ella, de esta
manera logra dispersar más extensamente el mejoramiento de
la organización. Otros beneficios incluyen una mejor
motivación, mayor productividad,
mejor calidad del
trabajo, satisfacción en el trabajo, trabajo de equipo y
resolución de conflictos en
equipos.
5. El liderazgo,
la
motivación y la competitividad orientados hacia la
gerencia de
recursos
humanos de la empresa dos Sportswear, S.A.
El siguiente análisis pretende dar a conocer los
antecedentes históricos de la empresa Dos Sportswear,
así como también su funcionamiento, objetivos,
misión,
visión, valores y
estructura
organizacional; además de resaltar la importancia
existente en la relación liderazgo-motivación-competitividad como herramientas
utilizadas por la gerencia de
recursos humanos, como estrategia competitiva dentro de la
empresa.
Origen de la nave de zona franca Dos Sportswear,
S.A.
Uno de los primeros inversionistas en el negocio de manufactura en
la zona franca industrial de Esperanza fue el Sr. Ramón
Darío Infante con la creación de Juana Export, en
el 1988, con una capacidad instalada aproximadamente de 2,000
pantalones semanal y contando con 50 colaboradores.
Tras lograr mantener una eficiente producción y estabilidad surgió la
necesidad de ampliar su cobertura para continuar aumentando la
capacidad instalada, y de esa forma responder en mayor
número de piezas a la demanda del
mercado norteamericano. Tomando en cuenta esta necesidad surge
Dos Sportswear en el 1992 con una capacidad de 40,000 piezas
semanal y 1,100 empleados adheridos al Consorcio
Infante.
Manteniendo positiva y productivamente a Juan Export y
Dos Sportswear se decide incorporar a Quisqueya Garment en el
1994, donde la producción ascendió a 120,000
unidades de pantalones casuales por semana, elaborados por
aproximadamente 3,000 empleados.
En el transcurso de su historia el Consorcio
Infante ha enfrentado situaciones de adversidad y cambios
generados por diversos factores que han incidido directamente en
la organización y distribución del trabajo, muchas ideas
innovadoras nacieron de los inconvenientes ocurridos, los cuales
han permitido el desarrollo y las mejoras de los procesos y la
infraestructura.
A partir del 2001 se tomó la decisión de
unificar las naves del Consorcio Infante (Dos Sportswear, S.A.,
Juana Sport y Quisqueya Garment) en Dos Sportswears,
S.A.
En la actualidad cuentan con una estructura
dividida de la siguiente manera:
- 3 Plantas de
Costura. - 1 Centro de Terminación.
- 1 Centro de Corte.
En las plantas se realizan todas las operaciones desde
el corte, sorteo, y costura hasta el empaque, con una
capacidad de producción de 120,000 unidades en 23
módulos para los clientes
"Tropical Sportswear Internacional" y "Fishman & Toby
(Miniking)".
Cuenta con un personal de aproximadamente 1,600 empleados, de los
cuales el 72% trabaja en los módulos y el 28% en
terminación y personal de oficina.
Dos Sportswear está posicionada como la principal
productora a nivel nacional para la empresa norteamericana
Tropical Sportswear Internacional, ya que se basan en una
calidad muy
por encima de lo que éste requiere, y cuenta con la
certificación de WRAP (World Wide Responsability Apparel
Production).
Objetivos
Entre los objetivos que persigue la Dos Sportswear, S.A.,
tenemos:
- Generar divisas.
- Generar fuentes de
trabajo. - Expandir el mercado nacional.
- Aumentar la capacidad productiva.
- Atraer capitales extranjeros para la inversión; entre otros.
Dado que la principal ventaja comparativa con que
cuentan las empresas de zonas francas respecto a la competencia
mundial es la gente, deben lograr que sus empleados se sientan
cada día más comprometidos con la empresa,
más satisfechos y motivados a realizar cada día
mejor su trabajo, y así seguir siendo un negocio exitoso y
con grandes ventajas tanto para el país como para sus
dueños y empleados.
Misión, visión y valores
Misión:
a través de la calidad y productividad mantenerse como
líderes de la industria
textil con sus iguales en la República Dominicana.
Conducir el negocio de manera flexible y transparente, inspirando
el trabajo en
equipo, orientado a un mayor índice de productividad y
rentabilidad.
Crear condiciones laborales sanas y seguras,
desarrollando destrezas, habilidades y aptitudes para incrementar
la competitividad de los empleados, ofreciéndoles
estabilidad y oportunidad de crecimiento con igualdad,
trabajando con ética ante
el compromiso con la sociedad, la
comunidad y la
protección del medio
ambiente.
Visión: mantenernos como líderes en la
industria
textil realizando un productivo competitivo y de alta calidad,
basados en las leyes de seguridad
industrial, cuidado del medio ambiente
y condiciones éticas y humanas favorables para la
ejecución del trabajo.
Valores: Dos Sportswear desde sus inicios está
regida por una serie de valores, los cuales están
presentes en el logro de todos sus objetivos y metas. Estos
valores son:
- Lealtad
- Honestidad
- Innovación
- Obediencia
- Respeto a las personas sin distinción de raza,
sexo, edad,
religión
posición social y estatus económico. - Flexibilidad
- Enseñanza
- Trabajo en equipo
- Facilidad de comunicación con los altos
ejecutivos.
Actividades a que se dedica la empresa
La empresa se dedica a la manufactura y
terminación de pantalones para una empresa
norteamericana, la cual se denomina "Tropical Sportswear
International", siendo ésta la número uno en
ventas a nivel
de EEUU en este tipo de productos. También confeccionan
pantalones para la empresa Fishman & Tobin (Miniking). Su
producción se basa en pantalones casuales de diferentes
estilos, tanto largos como cortos.
Dos Sportswear, S.A. está posicionada como la
principal productora de este tipo de productos debido al gran
desarrollo que presentan como organización, además
de la amplia visión que tienen en cuanto a la
creación de puestos para la mejora constante y
satisfactoria de sus procesos productivos.
Estructura organizacional
Dos Sportswear, S.A. es una empresa
textil dedicada a la manufactura de prendas de vestir, la cual
está compuesta de acuerdo a la siguiente estructura
organizativa: presidencia, gerencia general, gerencia de planta,
finanzas y
recursos humanos.
Los funcionarios principales de esta organización son:
presidente, gerente de
recursos humanos, gerente general, gerente administrativo,
gerente de finanzas,
gerente de planta, gerente de mantenimiento,
gerente de compras,
encargado de cómputos, asesor legal y el encargado del
departamento de ingeniería.
A continuación se presenta el organigrama
directivo – organizacional que representa el orden
jerárquico en que es regida la empresa.
Organigrama Dos Sportswear, S.A.
La gerencia de recursos humanos dentro de la empresa
Dos Sportswear cuenta con una excelente labor por parte del
departamento de gerencia de recursos humanos. Esta dependencia
conoce muy bien la importancia y las responsabilidades que tiene
como organismo clave para determinar cuales son las mejores
opciones para que empresa funcione correctamente.
Este departamento está compuesto esencialmente
por: el gerente de recursos humanos, encargado de recursos
humanos y un asistente, los cuales necesariamente deben estar
involucrados en todas las actividades, en las cuales intervenga
el elemento humano de la organización.
El mismo debe velar porque las condiciones en que
laboran los empleados sean las adecuadas y que el trato a los
mismos en cuanto a salario y labores
sea justo, en otras palabras es el defensor y mediador de los
derechos y
necesidades de los empleados.
El departamento de recursos humanos en Dos Sportswear
tiene un mecanismo de admisión, el cual permite conocer la
capacidad y potencial que posee cada individuo que esté
interesado en poner en práctica sus conocimientos dentro
de la empresa. La misma cuenta con estrictas normas que son
dadas a conocer al entrevistado desde la primera vez que
interviene en una reunión de trabajo.
De la elección que la gerencia de recursos humanos haga
dependerá el futuro de la empresa, ya que la misma debe
contar con el personal adecuado para el alcance de sus metas
propuestas. Esta desarrolla una labor exhaustiva con el
propósito de obtener los mejores candidatos para el buen
funcionamiento de los puestos a desarrollar.
La actividad del departamento de recursos humanos se
basa en la información disponible respecto a los puestos
de trabajo, teniendo bien en claro que estos constituyen la
esencia misma de la productividad.
La aplicación de las relaciones
humanas dentro de la empresa es un punto esencialmente
importante, ya que para tener motivados a los empleados es
necesario que ellos sepan que sus superiores se interesan por
ellos, no solamente en lo concerniente al trabajo, sino
también en el aspecto personal.
El estudio del análisis de los puestos es parte
fundamental de las funciones de la
gerencia de recursos humanos, pues se caracteriza por constituir
el sostén fundamental que permite desencadenar con
garantías la efectividad de los subsiguientes procesos de
desarrollo de toda la organización.
El estudio de análisis de
puestos es importante, porque permite establecer las funciones, tareas
y actividades que el recurso humano va desempeñar en su
cargo.
Cuando las competencias,
habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las
requeridas por el puesto de trabajo y además sus
intereses, deseos y estilo de vida son compatibles con las
características del puesto, las expectativas de desempeño son óptimas.
Tareas principales del departamento de recursos
humanos
Dentro de las tareas principales que desempeña la gerencia
de recursos humanos en la empresa Dos Sportswear, se deben
mencionar:
- Controlar las políticas a seguir organizativamente con
respecto a los recursos humanos de la
organización. - Es responsable de planificar, organizar y verificar
la eficiencia en
los subsistemas de recursos humanos de la empresa. - Proyectar y coordinar programas de
capacitación y entrenamiento para los
empleados. - Mantener un clima laboral
adecuado, velando por el bienestar de las relaciones empleado –
empresa. - Interceder por la buena marcha en contratos
laborales entre los empleados y la empresa. - Dirigir el sistema de carrera administrativa en la
organización - Inspeccionar normas de
higiene y
seguridad laboral. - Mediar en conflictos
entre empleados.
El liderazgo en la empresa
Dentro de la empresa Dos Sportswear, se cuenta con un liderazgo a
carta cabal;
los ingenieros encargados del desarrollo de procesos, o sea, de
que se logren las metas deseadas, poseen la habilidad para
alcanzar sus objetivos y convencer al personal. Los mismos
cuentan con un don de mando capaz de mover las masas y conseguir
lo propuesto sin importar el sacrificio.
En esta organización cada empleado sabe que es
parte importante, ya que el personal técnico se ha
encargado de demostrar a cada uno de sus empleados que todo se
logra con una buena comunicación y respeto mutuo,
llevando esto a un desempeño efectivo para el alcance de
los objetivos.
Los ingenieros de la fábrica saben que el
liderazgo no se logra ni con intimidación ni amenazas, ya
que el trabajador sabe y elige que tipo de líder
seguir.
El líder dentro de la empresa sabe muy bien que
los recursos humanos son lo más importante, ya que son la
fuerza que mueve la fábrica y determina el desarrollo de
la misma.
Un entorno como lo es zona franca, donde frecuentemente
se trabaja con personas de bajo nivel académico, las
cuales no tienen tanta visión como los ingenieros, es
bastante difícil lograr los objetivos propuestos o
deseados, debido a que estas personas están acostumbradas
al maltrato verbal por parte de sus superiores. En este caso, la
labor del líder, o sea, el ingeniero es servir como
orientador y guía, tratando de compenetrarse con el
personal para que estos realicen su labor eficientemente sin la
necesidad de llegar a contrariedad alguna.
Un buen ejemplo de un líder es el caso de los
supervisores modulares que laboran en esta empresa. Los mismos
pueden convencer a sus subordinados a cumplir con su trabajo sin
tener que recurrir a maltratos, todo basado en el respeto y la
obediencia.
La competitividad en la empresa
La empresa sabe que para poder entrar a
un mundo competitivo debe contar con un liderazgo eficaz.
Dos Sportswear le enseña a sus empleados que el beneficio
de la empresa es también beneficio de ellos. Es decir,
mientras más trabaje un empleado y mientras más
competitivo sea, más ganancias obtendrá. A
través de esta filosofía el ingeniero logra,
mediante técnicas desarrolladas, alcanzar un mejor
desempeño de los operarios. Para obtener una mayor
competitividad el ingeniero tiene que convencer al empleado de
que le está pagando el precio justo y
que a la vez éste quede satisfecho.
La empresa Dos Sportswear en busca de niveles más
altos de competitividad, siempre se preocupa por el
desempeño de las funciones que realiza su personal. Es por
ello que el departamento de recursos humanos día a
día se esfuerza en capacitarlos en sus diferentes
departamentos como forma de motivar la innovación y desarrollo de
ideas.
Para la organización, la competitividad no es
producto de
una casualidad ni surge espontáneamente; es una
condición que se crea y se logra a través de un
largo proceso de aprendizaje y negociación por grupos que configuran la
dinámica de la conducta organizativa, como
los accionistas, directivos, empleados, acreedores, clientes, por la
competencia y el mercado, y por último, el gobierno y la
sociedad en general.
Esta empresa cuenta con una filosofía de
mejoramiento continuo a través de la cual ha logrado
mantener un nivel adecuado de competitividad a largo plazo,
utilizando procedimientos de análisis y decisiones
formales, encuadrados en el marco del proceso de planificación
estratégica.
La función de
la competitividad para Dos Sportswear es sistematizar y coordinar
todos los esfuerzos de las unidades que la integran, encaminados
a maximizar la eficiencia del
proceso productivo.
Para explicar mejor a que se refiere cuando se habla de
eficiencia, se consideran dos niveles de competitividad: la
competitividad interna y la competitividad externa.
La competitividad interna: se refiere a la capacidad de
organización para lograr el máximo rendimiento de
los recursos disponibles, como personal, capital,
materiales,
ideas y los procesos de transformación, compitiendo contra
sí misma, con expresión de un continuo esfuerzo de
superación.
La competitividad externa: está orientada a la
elaboración de los logros de la organización en el
contexto del mercado, o el sector a que pertenece, en este caso
la industria textil. Como el sistema de referencia o modelo es
ajeno a la empresa, ésta debe considerar variables
exógenas, como el grado de innovación, el dinamismo
de la industria y la estabilidad económica para estimar su
competitividad a largo plazo. La empresa, una vez ha alcanzado un
nivel de competitividad externo, deberá disponerse a
mantener su competitividad futura, basado en generar nuevas ideas
y productos, y de buscar nuevas oportunidades de
mercado.
La motivación dentro de la empresa
En la empresa Dos Sportswear, dentro de lo que concierne a
la
motivación, se puede decir que siempre se encuentra a
la vanguardia de
la satisfacción individual y grupal de todos sus
empleados, teniendo siempre en cuenta que cuando se trabaja con
un personal debidamente motivado los beneficios y resultados
siempre van a alcanzar un nivel más que
aceptable.
La empresa concibe como motivación la forma en
que sus empleados se esfuerzan por hacer lo mejor posible su
trabajo, esperando recibir a cambio algún tipo de
incentivo, negociación, ascenso o mejoría en el
aspecto laboral, que conlleve a su aprendizaje, desarrollo y
superación personal.
Dentro de las fuentes
motivadoras utilizadas en la empresa estudiada, su pueden
mencionar:
- La seguridad
de su empleo. - Una carga de trabajo equilibrada y un horario de
trabajo adecuado y aprobado por las leyes. - Valoración de logros alcanzados y metas
realizadas. - Oportunidades de capacitación, renovación y
actualización de los conocimientos de los
empleados. - Oportunidades de ascenso, desarrollo y crecimiento
laboral.
Dos Sportswear, S.A., tiene como consigna que la
motivación es la mejor forma de aunar, cambiar y mover
voluntades y actitudes.
Para ésta la motivación es el carril hacia el
producto terminado.
Esta organización busca que su personal, a
través de la motivación, logre superar los retos y
obstáculos a fin de alcanzar las metas propuestas.
También se busca motivar a los empleados a través
de la competencia, haciendo que éstos dominen su trabajo,
innoven, propongan y ejecuten ideas nuevas; además de
desarrollar nuevas habilidades en lo relacionado a su área
de trabajo.
Motivación de los empleados
Toda labor, actividad o esfuerzo tiene una finalidad, la cual
justifica el por qué se realiza la acción.
Asimismo, el esfuerzo de los empleados al ejecutar una buena
labor, debe ser recompensado, como forma de que para una
próxima ocasión, sienta la necesidad de alcanzar el
mismo o un mejor objetivo.
Dentro de esas recompensas o acciones motivacionales, la
empresa utiliza los que a continuación presentamos, como
forma de llamar la atención y despertar el interés de
los empleados.
- Programa de pago de incentivos, el
cual está dado por un aumento proporcional del sueldo
debido a méritos alcanzados, gratificación por
una labor individual bien realizada y pago de comisiones para
una buena actuación grupal. - Organización de actividades alusivas a un buen
trabajo realizado por el colectivo laboral. - Solidaridad y facilitación de préstamos
a los empleados. - Reevaluación y rediseño de los puestos
de trabajo, incrementando así la satisfacción del
empleo,
permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de
autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante, importante y significativo, tomando en cuenta la
labor realizada. - Presentación de logros a través de los
resultados alcanzados mediante reuniones semanales y
mensuales.
De los puntos anteriormente mencionados, el más
codiciado y más tomado en cuenta por los integrantes de la
organización es el de pago de incentivos, ya
que representa una recompensa más satisfactoria y
motivadora en términos de retribución.
Para la empresa el término motivación
incluye sentimientos de realización, crecimiento y
reconocimiento profesional, manifiesto en la ejecución de
tareas y actividades que constituyen un gran desafío y
tienen bastante significación para el trabajo.
Se ha comprobado que a mayor satisfacción
personal, mayor es el rendimiento en la labor realizada y a mayor
incentivo le corresponde una mayor motivación hacia el
trabajo.
Al finalizar la presente investigación, se pudo
constatar que las condiciones actuales de la empresa Dos
Sportswear, S.A. han determinado que más allá de
una simple relación causal entre la cultura
organizacional, el cambio, y el impacto de la
tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo que
existe es una vinculación recíproca entre todos los
elementos, que generan desafíos permanentes en los retos
que debe enfrentar toda organización.
El planteamiento anterior, permite destacar que la
gestión
empresarial tiene sentido en la medida en que los retos sean
superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia
dosis de creatividad
para el manejo y control del medio
ambiente tan
cambiante en que vivimos.
La organización objeto de estudio, ha logrado
desempeñarse exitosamente mostrando dos aspectos
importantes: por una parte destaca que la mejor forma de aumentar
la efectividad es haciendo las cosas de manera diferente a la
forma tradicional, incorporando así el cambio como una
constante en el funcionamiento organizacional; y por la otra, el
énfasis puesto en la investigación de los enfoques
y teorías
gerenciales para adaptarlos a su funcionamiento.
La inversión en el adiestramiento y
actualización del personal, es otro aspecto de especial
significación con que cuenta dicha empresa, a fin de
convertirlo en el eje y motor esencial de
los procesos de transformación.
Dos Sportswear está conciente que la complejidad
del entorno actual, saturado de competencia, de problemas
sociales, de clientes exigentes, e inmerso en un creciente
proceso de globalización, hace que trabajar arduamente
sea hoy insuficiente. Es necesario más que nunca el pensar
y repensar las organizaciones, darles sentido de dirección, rediseñar u optimar los
procesos existentes, desarrollar estructuras
organizacionales aptas para que los procesos productivos
funcionen oportunamente, utilizando agresivamente la
tecnología de punta que ayude a materializar la
visión trazada para la organización.
Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad y
falta de creatividad;
lo que se requiere para ser más competitivo es dinamismo y
sinergia entre
los departamentos de la empresa, es decir, energía
orientada hacia el logro de los objetivos.
A través de una visión basada en una buena
planificación, la gerencia del cambio puede
dimensionar las características del mercado actual y
orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la
organización. Asimismo, le facilita romper paradigmas,
probablemente muy útiles en el pasado, pero que han
perdido sentido con el tiempo, por nuevas reglas, puntos de vista
y pareceres, acordes con los tiempos que corren y muy
útiles para satisfacer las exigencias del
futuro.
La integración de esfuerzos, el beneficio
compartido, el trabajo en
equipo, la permanente disposición a aprender y
cambiar, el aplanamiento de las estructuras
organizacionales, la disminución de los niveles
jerárquicos y puntos de control, la
ruptura de barreras y la necesidad de comunicación, son
algunas de las nuevas reglas a ser implementadas en las
organizaciones para su mejoramiento continuo y alcanzar los
niveles deseados de desarrollo, así como las metas y
objetivos propuestos.
En este escenario de cambio se puede visualizar que la
gerencia de recursos humanos juega en la actualidad, un papel
fundamental en la transformación de las organizaciones.
Esto requiere una redefinición del papel del
departamento recursos humanos dentro de cualquier
corporación, de manera tal que pueda legítimamente
iniciar los procesos de transformación esenciales en estos
momentos de exigencias permanentes del entorno.
Recomendaciones
Luego de establecer las conclusiones pertinentes a este trabajo
de investigación, se sugieren varias recomendaciones
relativas a los aspectos considerados en el desarrollo del mismo,
se citan:
- Fomentar programas de
sensibilización al colectivo organizacional, con la
finalidad de educar a los empleados para que implementen la
cultura
organizacional, como ventaja competitiva en la
gestión gerencial. - Considerar como un insumo vital el conocimiento
que tiene el personal, para llevar adelante los cambios
requeridos por las organizaciones. - Promover el autodesarrollo para que el personal
esté en capacidad de construir nuevos esquemas de
aprendizaje, a fin de: a) lograr la identificación, el
compromiso, y la consistencia gerencial entre lo que se dice y
lo que se practica en la organización; b) fortalecer el
poder del personal con fines de logro colectivo,
dotándolo de independencia para que tenga mayor poder de
acción y decisión. - La gerencia de recursos humanos debe implantar
programas integrales
de adiestramiento, dotando de herramientas a los
empleados para lograr el cambio personal, como base para la
mejora de la calidad de sus funciones. - Optimar los recursos a través de la
filosofía del mejoramiento continuo,
considerándola como una nueva forma de vida que han
adoptado con excelentes resultados las empresas para mejorar y
rediseñar sus procesos, transformando las debilidades en
fortalezas y los gastos en
ahorros e inversiones. - Plantear nuevas estrategias con
visión a buscar el aplanamiento de la estructura
organizacional, con la finalidad de lograr una
disminución de niveles verticales y de supervisión gerencial, logrando mejor
comunicación y mayor flexibilidad. - La gerencia debe desarrollar habilidades que le
permitan reconocer la importancia y beneficios de una buena
comunicación y aplicar estrategias
efectivas para mejorar la coordinación entre los
departamentos de la organización. - La alta gerencia debe plantearse como prioridad el
aprovechamiento máximo del potencial humano y
tecnológico; lo cual es de vital importancia, para
incrementar la efectividad y la productividad.
- Abravanel, J. (1992). Cultura Organizacional.
Colombia:
Editorial Legis. - Armstrong, M. (1991). Gerencia de Recursos Humanos.
Santa fè de Bogotá: Editorial Legis. - Audirac, E. et al. (1994). ABC del Desarrollo
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Modelos y Estrategias. Miami: Editorial Addison –
Wesley. - Burke, W.; Robertson, P. (1992). Desarrollo
Organizacional: Investigación, Teoría y Práctica. Boston:
Editores Handbook y Organización
Psicológica. - Cantú, H. (2002). Desarrollo de una Cultura de
Calidad. Cuarta edición, México, D.F.: Mcgraw –
Hill. - Diccionario Pequeño Larousse Ilustrado,
2001. - Enciclopedia Encarta 2003
- Galindo, F. (1994). La Cultura organizacional
mexicana y su influencia en la implementación del TQM.
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empresas. Octava edición, México, D.F.: Mcgraw
– Hill. - Guaraway, K. (1991). El reto de las Organizaciones.
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Calidad y Productividad, No 4, Caracas. - Guédez, V. (1996). Gerencia, Cultura y
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Trabajo. México, D.F.: Mcgraw Hill. - Robbins, S. (1999). Comportamiento
Organizacional. Octava edición, México, D.F.:
Prentice Hall. - Stoner, J., et al. (1996). Administración. Sexta edición,
México, D.F.: Prentice – Hall.
8. Glosario
C
Cambio: son modificaciones e innovaciones producto del
crecimiento de las organizaciones por características del
mercado en que actúan o compiten. (Cantú,
2002).
Cambio
Organizacional: es la transformación
característica de aspectos más o menos
significativos, los cuales están establecidos y se rigen
dentro de una empresa. (Cantú, 2002).
Competitividad: capacidad de operar con ventajas relativas con
respecto a otras organizaciones que buscan los mismos recursos y
mercados; donde
los consumidores son cada vez más demandantes en calidad,
precio, tiempo
de respuesta y con respecto a la ecología.
(Cantú, 2002).
Conducta: conjunto de reacciones de un individuo ante determinada
situación. (Larousse, 2001).
Cultura: es la conducta convencional de una sociedad, que influye
en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad
penetra en sus pensamientos conscientes. (Cantú,
2002).
Cultura Organizacional: es la parte más importante de la
organización que está presente en todas las
acciones y funciones que realizan todos los miembros que la
componen. (Cantú, 2002).
E
Estrategia: es un patrón colectivo de decisiones que
actúa sobre la formulación y despliegue de recursos
de producción. (Cantú, 2002).
G
Gerencia: es la parte de una organización o empresa,
encargada de dirigirla de acuerdo a lineamientos ya establecidos.
Es la parte encargada de la toma de decisiones. (Encarta
2003).
Gestión: período de tiempo en que una o varias
personas o un departamento tratan de lograr un objetivo.
(Larousse, 2001).
O
Organización: manera en que un estado, una
administración o un servicio
están constituidos. (Larousse, 2001).
R
Recursos humanos: es el departamento de una organización
encargado de asegurar que la empresa cuente con personal
capacitado, motivado, con disposición a cambiar y a
adaptarse a las nuevas situaciones que se presenten en la
empresa. (Cantú, 2002).
T
Tecnología: estudio de las técnicas y los procesos
empleados en las diferentes ramas de la industria. (Larousse,
2001).
Tendencia: inclinación hacia ciertos fines. (Encarta
2003).
S
Sistema: es un conjunto ordenado de normas y procedimientos
acerca de determinada materia, entre
lo que existe una cierta cohesión y unidad de
propósito. (Larousse, 2001).
V
Visión: es la percepción
que se tiene respecto a un acontecimiento que ha de ocurrir en el
futuro. (Encarta 2003).
Agradecimientos
A Dios: Pues venía de ti esa fuerza interior que siempre
nos empujaba a seguir, a mejorar, la fuerza que nos obligaba a
apartar las espinas de nuestro sendero y a seguir
caminando.
Confiamos en ti, eres único e insustituible.
A la Universidad
Tecnológica de Santiago: Por haber sido la fuente donde
obtuvimos y desarrollamos nuestros conocimientos
profesionales.
A nuestros profesores: Ing. Novel Frías, Ing. Emilio
Castillo, Lic. José Luis Almonte, Ing. Pedro José
Bueno Sánchez. Gracias por los conocimientos que
derramaron sobre nosotros a lo largo de nuestra carrera. De veras
que tienen un lugar especial en nuestras vidas.
A nuestros asesores: Por el interés
que prestaron para el desarrollo de nuestra investigación
y la disposición de sus conocimientos para la
culminación satisfactoria de la misma.
A nuestros amigos: José Ernesto, Juan K., Juan Carlos,
Paula, Miguelín, Yesica, Miguel, Julio Alberto, Delvis,
Mario, Rosa, Bladimirka, Milka, Milobán, Andrickson,
Leandro, Ana Iris, Yaniris, Anny, Donald. Gracias por permanecer
firmes en su decisión de apoyarnos y de confiar en
nosotros siempre, tendiéndonos sus manos amigas en
momentos claves de nuestra carrera y de nuestras vidas. Siempre
estaremos aquí para ustedes.
Dedicatorias
A mis padres Antonio Disla y Ana Rosa Cruz: Gracias por haberme
mostrado la luz, por haberme
orientado hacia el camino
del aprendizaje y el desarrollo intelectual, gracias a ustedes
soy lo que soy hoy, les debo todo.
Los amo con todo mí ser.
A mis hermanos Leandro y Lisandro Disla: A ustedes que siempre
han sido dos faroles alumbrando mi camino, manteniéndose
siempre a mi lado. Llegué primero y los espero. Les deseo
todo el éxito del mundo.
A mi compañero de monografía: Viejo, desde que aunamos
esfuerzos para seguir adelante, para desarrollarnos a la par, te
has convertido más que en un amigo en mi tercer hermano.
Puedes contar conmigo en todo momento.
A mis compañeros de trabajo: Sayra, Yenny, Catherine,
Ramón,
Willy, Héctor, Awildy, Elizabeth, Sorangélica y muy
especialmente a Felipe Peña, gracias por haberme dado la
oportunidad de aprender a su lado, inyectándome los
conocimientos que hoy poseo en el aspecto laboral. Gracias del
alma.
A Yaniris Altagracia Domínguez: Linda, gracias por estar
siempre a mi lado y ventear las telarañas de la pereza en
los momentos en que me abandonaban los ánimos. Nunca te
olvidaré.
Leonel Disla Cruz
Resumen
La presente investigación lleva por título "La
cultura organizacional como una nueva tendencia de la gerencia de
recursos humanos hacia la competitividad en Dos Sportswear, S.A.,
Esperanza, para el período junio – agosto,
2003".
La misma se ha llevado a cabo atendiendo a que la
cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse
competitivas. Por ello, el punto central alrededor del cual gira
la presente investigación, es el estudio de la cultura
organizacional como ventaja competitiva en un contexto social de
las organizaciones manufactureras textiles.
El objetivo general del tema en estudio es mostrar la
cultura organizacional en la gestión de recursos humanos
como ventaja competitiva de la empresa Dos Sportswear, S.A.
La metodología utilizada en la
elaboración de esta monografía
se basó en una investigación
documental, utilizando fuentes bibliográficas, visitas
a la fábrica y acceso a internet, la cual fue
sustentada de acuerdo a todos los enfoques señalados en el
desarrollo del tema y, donde se consideró relevante el
siguiente planteamiento: la alta gerencia es responsable de
construir organizaciones donde la gente expanda continuamente su
aptitud para comprender la complejidad, clarificar la
visión y mejorar los modelos mentales compartidos, es
decir, son responsables de fomentar el aprendizaje de
todos sus empleados.
Además de estudiar la cultura y el cambio
organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo de
las organizaciones, también se consideró relevante
estudiar la importancia de la gestión de recursos humanos
en el avance de la tecnología.
Hoy más que nunca, las organizaciones deben
desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan
capitalizar el
conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en
algo fundamental para el desarrollo de ventajas competitivas y la
supervivencia de la organización en un entorno altamente
cambiante. Estas estrategias deben ser tomadas en cuenta por la
organización con el propósito de poder evaluar y
reconocer los valores
culturales que son necesarios para la organización y
así promoverlos y reforzarlos mediante un plan de
acción, lo cual permite que la organización no
pierda viabilidad ni vigencia en sus procesos de
comunicación; considerándose la
comunicación como un elemento clave para el cambio de
cultura, la creación y fortalecimiento de los valores
culturales necesarios para apoyar la estrategia organizacional,
enfrentar el proceso de globalización y competitividad que en estos
momentos tanto nos preocupa.
Universidad Tecnológica De Santiago
UTESA
Área de Arquitectura e
Ingeniería
Carrera de Ingeniería Industrial
La cultura organizacional como una nueva tendencia de la gerencia
de recursos humanos hacia la competitividad en dos sportswear,
s.a. Esperanza,
Período junio – agosto, 2003
Monografía para optar por el Título de
Ingeniero Industrial
Presentado Por
Patricio Ferreira Núñez 98-7337
Leonel Disla Cruz 99-7140
Asesores:
Ing. Novel Frías, M. A.
Ing. Alberto Antonio Rodríguez, Ph.D
Lic. Angelita Montesinos, M.A.
Autor:
Leonel y Patricio
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
Agosto, 2003
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